QHub.cz
LGBTQIA+ PSYCHOLOGIE A ZDRAVÍ
blog & zdroj informací

A co jim je do toho?

Q-Hub · 11. října, 2024
Nezařazené

Coming out a jeho potenciální přínosy v pracovním prostředí

autorství: Radek Rychlík

Veřejné vyjádření sexuální orientace či genderové identity neboli coming out by se dalo přirovnat ke hledání cesty ve složitém labyrintu osobních pocitů, důvěry, společenských zvyklostí i minulých zkušeností. Otevřenost ohledně sexuální orientace nebo genderové identity na pracovišti se zároveň může pojit s diskriminací nebo zhoršenými vztahy v pracovním kolektivu (Galupo & Resnick, 2016). Proto může být rozhodnutí odhalit svou pravou identitu náročné – většinou jde spíše o kontinuální proces než o jednorázovou událost. Proces coming outu bývá v psychologickém výzkumu popisován pomocí různých modelů. Největší shoda mezi výzkumníky panuje na Griffinově kontinuálním systému (Griffin, 1992). Ten popisuje coming out v rámci spektra. Na jednom konci spektra se nachází úplné utajení a předstírání, tzv. passing (například předstírání vztahu s jiným než skutečným partnerem ve snaze působit heterosexuálně). Na druhém konci spektra je úplná otevřenost, při které dochází ke kompletnímu přijetí a vyjádření své identity.

Ani coming out v pracovním prostředí se Griffinově systému nevymyká. Lidé obvykle začínají s vyjadřováním své sexuální orientace nebo genderové identity blízkým spolupracovníkům. Poté se začínají chovat autenticky před zbytkem kolektivu, u kterého nemusí nutně docházet k explicitnímu coming outu. V poslední řadě se pak jedná o svěření se svým nadřízeným a korporátním orgánům. Nutné je však zmínit, že jde o individuálně rozmanitý proces. Někteří lidé se například mohou nejdříve svěřit nadřízeným a až následně spolupracovníkům. Často je průběh coming outu ovlivněn i sociální dynamikou kolektivu, ochranou LGBTQ+ menšin v daném pracovním prostředí a velikostí firmy či oddělení. Podle studie Wax a kol. (2018) se ve vyprávění participantů například opakovaně objevovalo prostředí firemních večírků a akcí jako příležitost pro coming out.

Proč se (ne)vyoutovat v práci?

Lidé s menšinovou sexuální orientací nebo genderovou identitou mohou na pracovišti čelit zvýšené míře diskriminace, šikany nebo tzv. mikroagrese (drobné každodenní ponižování či urážky; Hoel et al., 2021; Kattari et al., 2016; DeSouza et al., 2017). Proto může být představa coming outu stresující nebo spojená se strachem z odmítnutí či negativních reakcí. Pokud však v diskuzi o coming outu budou přítomné pouze negativní aspekty, jako je strach z odmítnutí, možná diskriminace nebo obtěžování, mohlo by to zastínit potenciální přínosy, s nimiž se coming out na pracovišti může pojit.

Coming out jako příležitost

Levitt and Hiestand (2004) v této souvislosti zmiňují například oproštění se od genderových stereotypů, větší sebepřijetí, nebo přístup k vůdčím rolím a pozicím, které přicházejí po coming outu. Lidé na vyšších pozicích, kteří jsou ohledně vlastní identity otevření, uvádí, že zažívají pocity síly a atraktivity. Oproti tomu vysoce postavení pracovníci, kteří utajují svou identitu, zmiňují pocity strachu, studu a nespravedlnosti (Trau, 2014). Strach a úzkost se objevují častěji u zaměstnanců, kteří svou identitu utajují. Naopak lidé, kteří jsou na pracovišti alespoň částečně otevření, ve výzkumech popisují příznivější postoj k práci, větší psychickou pohodu nebo lepší kariérní výsledky (Ragins et al., 2007). Některé studie také naznačují, že zaměstnanci, kteří jsou v práci out, mají tendenci k celkově vyšší pracovní spokojenosti a nižší pracovní úzkosti (Griffith & Hebl, 2002). 

Levitt and Hiestand (2004) v této souvislosti zmiňují například oproštění se od genderových stereotypů, větší sebepřijetí, nebo přístup k vůdčím rolím a pozicím, které přicházejí po coming outu. Lidé na vyšších pozicích, kteří jsou ohledně vlastní identity otevření, uvádí, že zažívají pocity síly a atraktivity. Oproti tomu vysoce postavení pracovníci, kteří utajují svou identitu, zmiňují pocity strachu, studu a nespravedlnosti (Trau, 2014). Strach a úzkost se objevují častěji u zaměstnanců, kteří svou identitu utajují. Naopak lidé, kteří jsou na pracovišti alespoň částečně otevření, ve výzkumech popisují příznivější postoj k práci, větší psychickou pohodu nebo lepší kariérní výsledky (Ragins et al., 2007). Některé studie také naznačují, že zaměstnanci, kteří jsou v práci out, mají tendenci k celkově vyšší pracovní spokojenosti a nižší pracovní úzkosti (Griffith & Hebl, 2002). 

Lidé, kteří se veřejně identifikují jako LGBTQ+, jsou zaměstnavateli v některých případech dokonce cenění, jelikož reprezentují inkluzivní postoje firmy. Inkluzivní postoje však mohou být mnohdy využívány spíše k propagaci a výdělku než ke komplexně progresivnímu chování na pracovišti. Příkladem může být americký obchod Target, který do roku 2023 prodával výrobky s LGBTQ+ tematikou, které měly podporovat pride festivaly a průvody. Současně však byly na obchod podány stížnosti ohledně špatného zacházení s lidmi s jinou než cisgenderovou identitou (Reid, 2023).

Závěrem

Mnoho lidí považuje coming out za jeden z největších životních milníků a není se čemu divit. Lidé, kteří se rozhodnou veřejně sdílet svou sexuální orientaci nebo genderovou identitu, dělají odvážný krok, který je může vystavit ponížení, diskriminaci nebo vyloučení. Nutné je ovšem neopomíjet skutečnost, že větší úzkost a stres se vyskytuje u lidí, kteří naopak svou identitu či orientaci tají. Ačkoliv coming out může mít devastující dopady, mnoho lidí popisuje také ty pozitivní. Větší svoboda, autenticita, možnost seberozvoje, navázání užších vztahů s kolegy nebo pocity uznání a atraktivity jsou pouze částí benefitů, kterých lze dosáhnout tímto rozhodnutím. Je proto důležité si uvědomit, že coming out není nutné ostrakizovat jako cestu do společenské záhuby – naopak přínosnější je vnímat jej jako svobodné rozhodnutí s potenciálními přínosy a riziky.

Zdroje